Korona(Covid-19) Virüsün İş Sözleşmelerine Etkisi

Dünya çapında yayılan salgının etkileri özellikle iş sözleşmeleri üzerinde giderek artan bir yoğunlukla görülmektedir. Bunlara bakacak olursak...devamını okuyunuz.

Korona(Covid-19) Virüsün İş Sözleşmelerine Etkisi
27 Mart 2020 - 16:17 - Güncelleme: 27 Mart 2020 - 16:21

İşverenlerin COVID-19 (Coranavirus) Konusunda Alması Gereken Hukuki Önlemler

Günümüzde Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi hastalık olarak ilan edilen ve ciddi tehdit yayan Corona virüsü işveren – işçi ilişkisini de önemli derecede etkilemektedir. 13.03.2020 tarihi itibariyle Dünyada güncel vaka sayısı yaklaşık 140.000’i bulmuşken, şuana kadar ölen kişi sayısı ise maalesef 5.000’i geçmiştir.

Konu ile alakalı olarak şehrimizin yetiştirdiği içimizden birisi Stj. Avukat Mehmet Çetin Bey işveren – işçi ilişkisini ilgilendiren bir makaleyi kamuoyu ile paylaşarak önemli açıklamalarda bulundu.

Korona virüs, evrensel adıyla COVID-19, 2019 yılının Aralık ayında Çin’in Wuhan kentinde ilk kez görülmesinden bu yana hızlı yayılmıştır ve öncelikle tüm dünyayı daha sonrasında insanları ve insanlar arasındaki gerek ticari gerek sosyal gerekse ekonomik olarak bir çok alanı etkileyen bir hal almıştır. Küresel bir tehdit haline gelen salgın, 11 Mart 2020 itibariyle Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” (bölgeler ve gruplar üstü coğrafi salgın) olarak ilan edilmiştir.

Dünya çapında yayılan salgının etkileri özellikle iş sözleşmeleri üzerinde giderek artan bir yoğunlukla görülmektedir. Bunlara bakacak olursak:

1. İş Yeri Kapatılırsa İşçi Hangi Yola Başvuracak?

i. İş Yerinin Geçici Olarak Veya Kamu Tavsiye Kararı Doğrultusunda Geçici Olarak Kapatılması

Herhangi bir resmi açıklama ya da talep olmaksızın işveren kendi insiyatifine dayanarak yahut Sağlık Bakanlığı veya diğer kurumların tavsiye niteliğindeki telkinlerine dayanarak; işveren iş yerini geçici olarak kapattığı durumda işçilerin ücretini ödemek zorundadır. Çünkü burada zorlayıcı bir sebepten çok işverenin kendi tercihi ile iş yerini geçici olarak kapatması durumu mevcuttur.

İş yerinin geçici olarak kapatılması halinde kanundan doğan ücret ödeme yükümlülüğünün devam ettiği kabul edileceğinden, bu halde işçinin muvafakatinin almasına da gerek bulunmamaktadır.

ii. İşverenin Kamu Kararı Gereği Zorunlu Olarak İşyerini Kapatması

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Madde 40 hükmü gereği; 1 (bir) haftadan fazla süre boyunca, iş yerinde işin durmasına sebep olan veya işçilerin çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin meydana gelmesi durumunda iş sözleşmesi bu 1 (bir) haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca işçiye yarım maaş ödenir.

Yargıtay 9.HD T. 29.05.2014, E. 2012/10932, K. 2014/17580 sayılı kararında zorlayıcı nedenleri,“…el, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir” şeklinde ifade etmektedir. Bu kapsamda Korona Virüsü nedeniyle bölgesel karantina uygulanması veya sokağa çıkma yasağı gibi tedbirler mevcut ise işçinin işe gelmesinin mümkün olmaması durumunda; bir haftalık süre boyunca, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesi gereği, işveren işçiye yarım ücret ödemek zorundadır.

Bir Hafta Geçmesine Rağmen İşveren İşyerini Açmıyor ya da Açtığı Halde İşçiyi Çağırmıyorsa İşçi Ne Yapabilir?

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24/III : "İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa "İşçi derhal iş akdini feshederek şayet bir yıl ve daha uzun süredir o işyerinde çalışıyor ise kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak iş sözleşmesini fesheden işçi olduğu için işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Aynı durumda işveren de 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25/ III :"İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması."

Hükmü gereği iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu durumda da işçi kıdem tazminatına ve ayrıca ihbar tazminatına hak kazanır.

2. İşçi Ücretsiz İzin Kullanmak Zorunda Mı?

İşçiye ücretsiz izin verilebilmesi çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğinde olduğu için; öncelikle işverenin bu durumu işçiye bildirmesi gerekmektedir. Şayet işçi 6(altı) iş günü içinde işvereninin ücretsiz izin talebine yazılı onay verirse ancak işçinin ücretsiz izin kullanması hukuken mümkün ve geçerlidir. Aksi takdirde yani işçinin yazılı onayı olmaksızın işçi ücretsiz izin kullanmaya zorlanamaz.

Ücretli izinde iş sözleşmesi sona ermiş olmaz. Sözleşme askıdadır. Yargıtay’a göre “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası kabul edilmiştir. İş sözleşmesi askıda iken işçi çalışmaz, işveren de ücret ödemez. Askıya alınma halinde sadece asıl ücret değil ücret ekleri de ödenmez.

-Açıklamalarımızdan anlaşılacağı üzere işçinin talebi olmaksızın işveren tarafından ücretsiz izin verilmesi mümkün değildir.

i.İşveren İşçiyi Ücretsiz İzin Kullanmaya Zorluyor ve İşçi Bunu Kabul Etmediği Takdirde İş Sözleşmesini Sona Erdireceğini Beyan Ederse İşçi Ne Yapabilir?

Korona virüs ya da başka bir nedenle işveren işçiyi ücretsiz izin kullanmaya zorlar ancak bu durum işçi tarafından yazılı onay ile kabul edilmediği için işveren işçinin sözleşmesini sona erdirirse;

-İşyerinde 30(otuz) veya daha fazla işçi çalışmakta,

-İşçinin bu işyerindeki çalışma süresi 6(altı) ay ya da daha fazla,

-Taraflar arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi mevcut, şartlarının tamamı mevcut ise işçi işe geri iadesi için hukuki yollara başvurabilir.

İşçinin bu durumda işe geri dönmek istememesi halinde kıdem tazminatı almak hakkı da İş Kanunu Madde 24/ II-e hükmü gereği saklıdır.

3.İşçiye Ücretli İzin Verilmesi Durumu

Yıllık ücretli izin, 4857 sayılı İş Kanun Madde 53 gereği gösterilen süreler içerisinde işveren tarafından sürekli bir şekilde işçiye kullandırılması gereken bir izin türüdür. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesine göre, işçi izin isteğini en az 1 (bir) ay önceden işverene bildirmelidir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği Madde 8 hükmüne göre; işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. İşçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirlenir.

Ayrıca Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre; işveren yönetme hakkı kapsamında işçilere yıllık izin kullandırılması mümkündür. Olağan çalışma döneminde Yargıtay’ın yıllık izin belirlenmesinin işverene ait olduğunun kabulü hukuka uygundur. Ayrıca Korona virüs salgını devam ederken salgın döneminde ortaya çıkacak zararların azaltılması amacıyla işçinin menfaati olduğunu da gözeterek salgın süresince işverenin işçilere yıllık izin kullandırılması da gerekebilir.

Bununla beraber işverenlerin, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ “Toplu İzin’’ başlıklı 10’uncu maddesi: “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir” hükmüne dayanarak salgının madde de belirtilen aylarda da var olması ihtimalinde işveren tarafından toplu izin kullandırması hukuken mümkündür.

Tarhanacı Hukuk Bürosu

Stj. Av. Mehmet Çetin =>Çankırı


 
 
 

Bu haber 5103 defa okunmuştur.

FACEBOOK YORUMLAR

YORUMLAR

  • 0 Yorum