Koltuk Bırakamama

Koltuk Bırakamama Sendromu: Gücün Vedaya Direndiği An

Uzun süre aynı görevde kalan yöneticilerde sıkça görülen “koltuğu bırakmama” eğilimi yalnızca bireysel bir mesele değil; kurumların yenilenmesini de etkileyen önemli bir toplumsal olgu. Sosyal psikoloji literatüründe giderek daha fazla tartışılan bu durum, gücün vedaya karşı geliştirdiği görünmez direnci anlatıyor.

Kıymetli Çankırılı hemşehrilerime selam ve muhabbetlerimi göndererek başlamak isterim.

Toplumsal yapılar yalnızca kurumların değil, aynı zamanda bireylerin psikolojik evrelerinin üzerinde yükselir. Özellikle uzun yıllar liderlik pozisyonlarında kalan kişilerde sıkça gözlenen belirgin bir davranış örüntüsü vardır: Görev devrine yaklaşıldıkça artan hırs, yükselen kontrol isteği ve geri çekilmeye karşı gelişen görünmez bir direnç.

Modern sosyolojide giderek daha fazla tartışılan bu durum, özünde aynı psikolojik dinamiğe işaret eder. Bu durumu “Veda Direnci Sendromu” olarak tanımlamak mümkündür.

Göreve Tutunma: Bir Sosyal Psikoloji Meselesi

Veda Direnci Sendromu, yaş, statü ve sembolik güçle yakından ilişkilidir. Bu durumda kişi çoğu zaman şu duygularla hareket eder:

*Statü kaybı yaşayacağı düşüncesi
*Toplumsal görünürlüğünü yitirme korkusu
*Görevi bırakmanın “yok olmakla” eşdeğer görülmesi
*Üretkenliğin benliğin tek kanıtı olarak algılanması

Bu nedenle emekliliğe ya da görev değişimine yaklaşıldıkça bazı yöneticilerde daha yoğun bir faaliyet ve kontrol isteği ortaya çıkar. Sosyal psikoloji literatüründe bu durum kimi zaman “son dönem hiperaktifliği” ya da “rol kaybı kaygısı” olarak tanımlanır.

Kişi kendi varoluşsal değerini makam ve güçle özdeşleştirdiğinde, ayrılık ihtimali ciddi bir tehdit olarak algılanır. Bu tehdit ise davranışlarda aşırı yüklenme ve kontrol ihtiyacı olarak kendini gösterir.

Kurumsal Tıkanma Riski

Bu sendrom yalnızca bireysel bir mesele değildir; kurumsal sonuçlar da doğurur.

*Genç kuşakların yükselmesi zorlaşır
*Fikir çeşitliliği azalır
*Kurumların yenilenme kapasitesi düşer
*Yönetim alanları kişiselleşir
*Kurumsal dinamizm zayıflar

Uzun görev süreleri çoğu zaman “istikrar” olarak görülse de, birçok durumda kurumsal donma ve durağanlık yaratabilir.

Türkiye’de bu tablo özellikle şu alanlarda sıkça tartışılır:

*Sendikalar
*Meslek birlikleri
*Kooperatifler
*Sivil toplum kuruluşları
*Belediyeler
*Meslek odaları

On yıllarca aynı koltuğu bırakmayan yöneticiler zamanla kurumu temsil eden değil, kurumu kişiselleştiren figürlere dönüşebilmektedir.

Tecrübenin Zırha Dönüşmesi

Veda Direnci Sendromunun en dikkat çekici savunma mekanizmalarından biri tecrübenin mutlaklaştırılmasıdır.

“Ben olmazsam burası yürümez.”

“Gençler bu işi bilmez.”

“Bu görev tecrübe ister.”

Elbette tecrübe yönetim açısından değerlidir. Ancak tecrübe, yenilenmenin önünde bir bariyere dönüşüyorsa artık birikim olmaktan çıkar ve bir tür hegemonik zırha dönüşür.

Bu zırh kişiyi eleştiriden korur; fakat kurumu içe kapatır.

Güçten Çekilmenin Kültürü

Türkiye’de güçten geri çekilmek çoğu zaman bir kayıp gibi algılanır. Oysa gelişmiş kurumsal kültürlerde liderlik anlayışı farklıdır:

*Görev süreleri sınırlıdır
*Devir teslim kurumsal bir gelenektir
*Yeni kuşakların yükselmesi başarı sayılır
*Devretme kültürü kurum hafızasının parçasıdır

Bu nedenle liderlik yalnızca görevde kalmakla değil, görevi zamanında devredebilmekle de ölçülür.

Sonuç

Veda Direnci Sendromu ne bir trajedi ne de kişisel bir kusurdur. Daha çok toplumsal dönüşümün önünde duran doğal ama aşılması gereken bir eşiği temsil eder.

Bu eşik aşılmadıkça kurumlar yenilenemez, toplumlar gençleşemez ve sağlıklı bir liderlik kültürü oluşamaz.

Gerçek liderlik bazen kalmakla değil, tam zamanında ve doğru şekilde ayrılabilmekle ölçülür.